Recenzja książki Ralfa Knegtmansa, Zwinny talent. Dziewięć kluczowych kroków do wyboru pracowników, którzy przetrwają nadchodzące zmiany, Warszawa 2019. Refleksje z punktu widzenia doradcy kariery.

„Chyba żadna z naszych decyzji nie jest tak ważna, jak postanowienie, na co poświęcimy swój czas”.

Ray Kurzweil, współzałożyciel Singularity University

„Nigdy wcześniej tego nie próbowałam, więc zdecydowanie powinno mi się udać!”, s. 430.

Chcę być doradcą kariery dla pracowników jutra, dlatego postanowiłam przeczytać „ABC współczesnej rekrutacji” – takie hasła reklamowe towarzyszyły polskiej promocji książki Zwinny talent Ralfa Knegtmansa. Autor jest praktykiem, pracuje w holenderskiej firmie De Vroedt&Thierry – zajmuje się ona doradztwem i rekrutacją kadry kierowniczej. Knegtmans prowadzi też wykłady, pisze o specyfice i naturze talentów oraz selekcji pracowników.

Najważniejszym celem książki było opisanie i scharakteryzowanie pracowników gotowych na wyzwania przyszłości. W publikacji możemy też zapoznać się z nowymi metodami selekcji, które wymagają doskonalenia, uelastycznienia i dopasowania do twórczych i bystrych umysłów. Lekturę polecam wszystkim, którzy dopiero zaczynają interesować się tematyką Agile, zmieniają sposób myślenia o HR, wchodzą na rynek pracy bądź ponownie chcą się w nim zadomowić po wieloletniej przerwie i chcieliby coś dowiedzieć się o rozmowach kwalifikacyjnych od strony osób praktykujących zawody związane z tym zagadnieniem. Zwinny talent czyta się szybko i przyjemnie – swobodny styl, prosty język i staranne wydanie ułatwiają odbiór. Dla osób zaawansowanych w temacie książka nie będzie raczej odkrywcza, choć na polskim rynku branżowym taka pozycja była konieczna. Szkoda, że autor nie podjął w niej tematu współpracy HR z IT, bo w nowej rzeczywistości – po pandemii – ten temat dominuje.

Książka składa się z IV części: I. Szybkie zmiany i wybory, które zawodzą, II. Wybór pracowników jutra, III. Pułapki, listy i utrzymanie pracowników, IV. Zwinność w polskich firmach – wywiady. W oparciu o interesujące mnie zagadnienia, recenzję i towarzyszące jej refleksje podzielę też na cztery części. Rozpocznę od oglądu tematu rekrutacji z szerokiej perspektywy, później przejdę do koncepcji zwinnego talentu, następnie profilu kandydata i zasad selekcji, wspomnę o slashies, by zakończyć oceną polskiego wydania.

Uważam, że ważnym zadaniem doradcy kariery jest przeciwdziałanie psuciu i marnowaniu talentów, stąd szeroka znajomość praktycznych kryteriów ich wyboru na rynek pracy przyszłości wydaje się kluczowa.

Ogląd z szerszej perspektywy

Zajmując się sprawami związanymi z zarządzaniem zasobami ludzkimi zawsze powinniśmy mieć na uwadze spojrzenie bardziej ogólne i całościowe na organizację, pracowników i kandydatów. Znać charakter firmy – kierunek rozwoju i cel.

Knegtmans pisze o trzech perspektywach, które warto rozpatrzyć, kiedy przeprowadza się rekrutacje bądź kandyduje do konkretnej roli w firmie: poziom makro – na co składa się: mentalny obraz rynku, branży, klientów, model biznesowy, misja. Poziom mezo – cel działania organizacji, wartości przedsiębiorstwa, wspólne przekonania, wizja firmy czy strategia osiągania celów. Mikro – nasze dopasowanie do reszty zespołu pod względem wartości i potrzeb oraz sposobu zapatrywania się na zmiany w przyszłości. Najważniejszym zadaniem rekrutera jest połączenie wiedzy, osobowości i motywacji kandydata z kulturą, strategią i celem działania organizacji.

Koncepcja ‘zwinnego talentu’

Autor książki definiuje zwinność (agility) jako szybkość, nieustanny ruch, elastyczność, które sprawiają, że działania organizacji nie są opóźnione, decyzje podejmowane z ręką na pulsie, z uważnością, a jednocześnie celnie, a wszelkie okazje nie są przepuszczane. „Zwinnym talentem” nazywamy ludzi obdarzonych zdolnościami: dostrzegania mechanizmów rządzących światem, nieustannego uczenia się oraz potrafiących odrzucać stare, sprawdzone metody, nawyki i przekonania.

Zwinny pracownik w praktyce wykorzystuje zgromadzoną wcześniej wiedzę, aktualizuje ją i aplikuje do nowych metod, rozwija te cechy i umiejętności, które nie są w zasięgu możliwości sztucznej inteligencji. Liczą się umiejętności miękkie (power skills) jak: adekwatna ocena charakteru innych, empatia, kreatywność, intuicja.

Talentów, które posiada pracownik nie rozpatrujemy w kontekście już nabytych kompetencji, ale zdolności do myślenia o przyszłości, zastanawiania się nad problemami jutra i zmieniania zgodnie z wyzwaniami społeczno-kulturowymi. Ralf Knegtmans wspomina o zasadzie Charlesa, zgodnie z którą ludzie, którzy nie rozwijają się na konkretnym stanowisku stają bardzo szybko niekompetentni i zmuszeni do jego zmiany bądź odejścia z firmy.

Zwinność jest opisywana w czterech aspektach: 1) otwartości na doświadczenia, czy też zdolności osiągania wyników w chwilach napięcia i dyskomfortu, 2) w kontakcie z ludźmi, zwinne talenty łatwo nawiązują serdeczne relacje i przystosowują się do innej kultury, 3) zwinność mentalna – to nieustanne szukanie niekonwencjonalnych metod rozwiązania problemów i tego, co jeszcze nieodkryte i nowe, 4) samoświadomość – wiąże się z prawidłową samooceną, autorefleksją, dzięki którym niedoskonałości są przekuwane w doskonałości. Zwinne talenty wybierają zwinne kariery w rozumieniu Marti Konstant, co w maksymalnym skrócie można nazwać „byciem elastycznym”. Model takiej kariery charakteryzuje się podejściem samorefleksyjnym, cyklicznym powtarzaniem ścieżki kariery, szybkim reagowaniem na zmiany poprzez liczne jej modyfikacje, podejmowaniem zadań projektowych wysokiej jakości, karierę projektujemy mając na uwadze optymalizację kreatywności, nastawienia na rozwój i szczęścia.

Profil kandydata

Holenderski znawca zwinnych talentów podkreśla wagę analizowania osobowości kandydata, należy zwracać uwagę na uzdolnienia i potencjał kandydatów. Ciekawe, że wiąże to z przewidywaniami wyników, które rekrutowany będzie osiągał:

„Jeśli rzeczywiście chcesz przewidzieć, jakie wyniki kandydat może uzyskać na danym stanowisku, nie ma usprawiedliwienia dla pominięcia tego wymiaru w procesie selekcji”(s.187-188).

Doświadczenie kandydata nie jest najważniejszym kryterium:

”Badania przeprowadzone w 2014 roku przez Claudia Fernándeza-Aráoza i opublikowane w „Harvard Business Review” dowiodły niezbicie, że doświadczenie, choć nie bez znaczenia, jest ustawicznie przeceniane. W ostatnich latach zyskały na popularności inne cechy warunkujące osiągnięcia, m.in. właściwa motywacja, przenikliwość, zaangażowanie, determinacja i pozytywne nastawienie do nowości. Uważam, że to dobry kierunek, choć jestem przekonany, że selekcja oparta wyłącznie na tych cechach nie stanie się standardem”(s. 287).

Autor słusznie zwraca uwagę na potrzeby motywacyjne, czyli pobudki, które kierują osobami dążącymi do osiągnięcia określonych celów. Knegtmans szczegółowo omawia koncepcje Davida McClellanda i trzy podstawowe potrzeby: osiągnięć, władzy i przynależności. Podejmujemy pracę, aby zaspokoić choć jedną z tych potrzeb. Jeżeli uda się nasycić pracownika i uzupełnić jego braki, to zwiększa się kreatywność i dobrostan, co przekłada się na wyniki. Trzeba pamiętać o tym, że w sytuacjach niejednoznacznych, pełnych niepewności i napięcia ludzie działają pod dyktando swoich potrzeb.

Dla przypomnienia, osobowość współtworzą: potrzeby, inteligencja, temperament, motywacje, zdolności, zainteresowania, charakter, światopogląd, mechanizmy przystosowawczo-ochronne i samoregulacyjne. Tak bardzo ogólnie pojmowana osobowość i cechy ją tworzące są zmienne, możemy je utrwalać rozwijać, kształtować i doskonalić.

Ralf Knegtmans zakłada, że:

„człowieka nie można gruntownie zmienić po tym, jak wyszedł z okresu dojrzewania”. (s. 184.)

Nie zgadzam się z tym zdaniem, przeczy koncepcji zwinnego talentu, może wynika z powierzchownego zrozumienia teorii „Wielkiej Piątki”.

Uważam, że każdego człowieka charakteryzuje plastyczność, zmienność, dynamizm i dążność do zmian. Dlatego możemy kształtować osobowość dzieci, młodych ludzi i dorosłych. Im dojrzalsza osoba, tym trudniej zmieniać postawy, poglądy czy system wartości, ale odpowiednie środowisko, zróżnicowane kulturowo bądź doświadczenia graniczne dają taką szansę. Odrzucenie jej grozi fatalizmem i sprowadzeniem istoty ludzkiej do nawyków i przyzwyczajeń. Zwinny talent to człowiek zdolny zastępować i zmieniać skłonności i nawyki dzięki sile woli i wewnętrznej dążności. A może zwinne talenty w koncepcji Knegtmansa są jednowymiarowymi ludźmi, elastycznymi, ale tylko w sprawach rynku pracy czy dochodowej branży, dla osiągnięcia stabilizacji, kupna apartamentów, posiadania samochodów, dóbr luksusowych i ciągłej rozrywki?

Opuszczając obszar cechowego ujęcia osobowości, przywołam tylko działania transgresyjne w rozumieniu Józefa Kozieleckiego. Oprócz działań nawykowych człowiek podejmuje innowacyjne działania transgresyjne, służące przekraczaniu tego, co zastane i rutynowe w nas samych, innych ludziach, kulturze. W przyszłości potrzebujemy ludzi twórczych, ale czy potrafimy zapewnić im odpowiednie warunki wzrostu? Autor Zwinnego talentu jest realistą i ostrożnie podchodzi do tematu, trzymając się twierdzenia, że tak naprawdę elementarne potrzeby i wyznawane wartości osoby dojrzałej z wielkim trudem poddają się kształtowaniu.

Zasady i kryteria selekcji

Najważniejsze kryteria wyboru zwinnych pracowników przyszłości to: myślenie prawopółkulowe, umysł analityczny, autorefleksja, determinacja, zdolności przystosowawcze, inspiracja, uczenie się, gotowość do współpracy, kreatywność, intuicja, IQ, inteligencja emocjonalna, ciekawość, wytrwałość, silna potrzeba osiągnięć. Knegtmans wierzy w przejrzysty proces selekcji, który pozwala uniknąć zarzutów o brak obiektywizmu czy nepotyzm. Proponuje połączenie rozmaitych technik i testów, aby uzyskać trafniejsze prognozy przyszłych sukcesów kandydata. Warto zapoznać się z  dziewięcioma krokami, których zastosowanie pozwala zmniejszyć wpływ uprzedzeń i subiektywnego nastawienia.

Autor Zwinnego talentu podejmuje też temat tzw. tła osobistego. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruter może zapytać o życie osobiste, oczywiście z taktem i umiarem. Nawiązuje też do „podejścia narracyjnego”, nasze wzorce językowe odsłaniają cechy charakteru i podstawowe potrzeby.

„Badania przeprowadzone przez Seedlink dowiodły, że nasze schematy językowe – co mówimy i jak mówimy – współgrają z naszym zachowaniem i głęboko oddziałują na to, jak zabieramy się do rozmaitych zadań. Piękno języka polega na tym, że budujemy go nieświadomie w umyśle, a nasze słowa noszą unikalny odcisk naszej tożsamości”(s.458).

Wraz z przyspieszoną transformacją cyfrową, decyzje odnośnie zatrudnienia będziemy podejmować w oparciu o analizy danych i na podstawie inteligentnych algorytmów. Wywiady będą tylko dopełniały cały proces.

Slashie – typ pracownika czy trend?

W języku angielskim słowo slash oznacza ukośnik (łamane przez). Slashies to osoby, które swoje życie zawodowe łączą z pasjami i na tym chcą zarabiać. Czerpią inspiracje, idee, wzorce z różnych branż, zdobywają nowe kompetencje, doświadczenia, dzięki czemu mogą zaoferować pracodawcom niekonwencjonalne pomysły, wykraczające poza rozwiązania z jednej dziedziny. Pojawienie się slashies jako pracowników wpłynie na rynek pracy, zwłaszcza po pandemii COVID-19. Warto otworzyć się na elastyczne formy zatrudnienia, a przede wszystkim na możliwość pracy zdalnej, dać sobie możliwości łączenia zainteresowań z działalnością firmy.

Współcześnie kilka etatów, zajęć i ról godzą ze sobą ludzie bardzo różni – nawet w naszej firmie jest kilku partnerów, którzy pasują do tego opisu. Statystyki z różnych krajów dowodzą, że jest to zjawisko trwałe” (s. 444-445).

Więcej na temat tej coraz liczniejszej grupy zawodowej pisze Emma Gannon w książce The Multi-Hyphen Life – opisuje w niej jak budować niekonwencjonalną ścieżkę kariery i korzystać z cyfrowych źródeł dochodu.

MITY

Ralf Knegtmans rozprawia się też z mitami: wszechstronnego talentu, przedsiębiorcy bez wykształcenia, wielozadaniowości, zachęca do zmiany wyobrażeń o inteligencji, przypomina o zwodniczych pułapkach – rogach i aureolach, wybieraniu klonów.

Bardzo ciekawym dodatkiem są wywiady o zwinności w polskich firmach. Założenia teoretyczne i obserwacje holenderskiego autora są zestawiane z polskimi realiami – opowiadają o nich: Prezeska SIEMENS Polska, Prezes ING Bank Śląski, Partner i Tax and Law Leader, EY, Prezes MARCO.

Polskie wydanie jest konsekwentnie zredagowane, autor uwzględnia najnowszą literaturę przedmiotu, oddzielny spis książek i artykułów ułatwia wyszukiwanie źródeł. Zwinny talent czytałam w formie eBooka w aplikacji Book Bazaar Reader.

  Jedyny brak, jaki odczuwam w tej publikacji dotyczy rozwinięcia tematu różnic kulturowych. Odwołanie się do publikacji Fonsa Trompenaarsa to stanowczo za mało.

Filozofia przy sobocie

[…] filozofia (choć rzadko posługuję się filozofią sensu stricto) jest bardzo plastycznym źródłem metafor, które są zaklęte w słowach. Nie trzeba posługiwać się obrazem, dźwiękiem, ruchem, można poszukać skutecznie refleksji „dotykając” jedynie słowem właśnie. Po co ta metafora? Uruchamia drugą półkulę naszego mózgu. Wdraża drugi system Kahnemana zamiast nawykowego chodzenia na skróty w procesach dedukowania i łączenia faktów. Zainteresowanych zapraszam do grupy dyskusyjnej Filozofia przy sobocie na LinkedIn.

książki - prasa - zdjęcia - blog

"Książka to ściana. Chowam się za nią by nikt mnie nie widział i żebym ja także nikogo nie widziała" - Susan Sontag

Puls Lewantu

Twoje źródło wiedzy o Bliskim Wschodzie

utvhome.wordpress.com/

Witamy na portalu najlepszej telewizji studenckiej w Polsce!

WIZJA LOKALNA

kultura, literatura, film, sztuka, malarstwo, podróże, natura, psychologia, filozofia

Pomoc psychologiczna w UK

Polscy psycholodzy w Londynie i UK

Przybytek humanisty

Żadne położenie nie jest tak trudne, by przekreślało każdą możliwość szlachetnego działania.

wduch

Wlodzislaw Duch blog on cognitive science, mind, consciosuness, spirit and all that

PROkultura

Mariusz Wróbel o kulturalnym zarządzaniu

Wiecznie Niezadowolona Kacha

Kino, bez względu na to czy chce być bajką, czy ambicją jest przede wszystkim magią i według tego trzeba je oceniać - Zygmunt Kałużyński

Za Wielkim Murem: Chiny i Azja

Wiadomości i ciekawostki z Chin i nie tylko - polityka, kultura, społeczeństwo i język

Psychoterapia, coaching, szkolenia biznesowe

Gestalt, Psychoterapia Krótkoterminowa, indywidualna i dla par - Warszawa Śródmieście

Recenzjonistka

Recenzujemy książki

Agile Lives

Leszek Łukaszewski

Czwarte Miejsce

blog o książkach, ludziach, miejscach

BIBLIOTEKA COACHA

Wiem - Umiem - Potrafię

Zapisz.blog

Poetów, pisarzy, eseistów i publicystów zainteresowanych publikacją na naszych łamach zapraszamy do przesyłania propozycji tekstów na adres magazynzapisz@gmail.com

Praca kultury - "Bractwo Karier" poradnictwo zawodowe-blog doradcy zawodowego dla zwinnych pracowników jutra

W tym blogu chcę upowszechniać wiedzę o poradnictwie kariery na tle zjawisk kulturowych i cywilizacyjnych. Będę podejmować i rozwijać te wątki i aspekty, na które w praktyce poradniczej brakuje czasu. Metaforyczna nazwa adresu strony internetowej „praca kultury” odnosi się do aktywności kultur-tego, co one „robią z nami”, jak wpływają na sposób, w jaki rozumiemy siebie i modele karier. Praca nad zmianą ścieżki zawodowej może zacząć się od uświadomienia sobie kulturowych nawyków, barier i wartości. Utrata pracy, zmiana stanowiska czy proces przekwalifikowania się są naszą wspólną sprawą, powinniśmy o tym więcej rozmawiać i pisać.

%d blogerów lubi to: